UMOWA O PRACĘ A PZP, WYMÓG ZATRUDNIENIA NA UMOWĘ O PRACĘ
Zamawiający musi wymagać zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w postępowaniach na usługi i roboty budowlane, jeżeli określone czynności z zakresu zamówienia mają charakter pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy. Obowiązek ten wynika z art. 95 ustawy Pzp. Nie dotyczy on zamówień na dostawy. W dokumentach zamówienia należy wskazać rodzaj czynności, sposób weryfikacji zatrudnienia oraz sankcje za naruszenie wymogu.
FAQ – Umowa o pracę w zamówieniach publicznych (Pzp)
1. Czy zamawiający zawsze musi wymagać zatrudnienia na umowę o pracę?
Nie. Obowiązek dotyczy wyłącznie zamówień na usługi i roboty budowlane, jeżeli czynności wykonywane w ramach zamówienia mają charakter pracy w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
2. Czy wymóg zatrudnienia na umowę o pracę dotyczy zamówień na dostawy?
Nie. Ustawa Pzp nie nakłada obowiązku stosowania wymogu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w przypadku zamówień, których przedmiotem są dostawy.
3. Na jakiej podstawie prawnej zamawiający wprowadza wymóg zatrudnienia?
Podstawą jest art. 95 ustawy Prawo zamówień publicznych, który zobowiązuje zamawiającego do określenia wymagań dotyczących zatrudnienia na podstawie stosunku pracy, jeżeli czynności spełniają przesłanki z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
4. Jakie elementy musi zawierać wymóg zatrudnienia w dokumentach zamówienia?
Zamawiający powinien wskazać:
- rodzaj czynności objętych wymogiem,
- sposób weryfikacji zatrudnienia,
- uprawnienia kontrolne,
- sankcje za niespełnienie wymogu.
5. Czy zamawiający może narzucić wymiar etatu lub liczbę pracowników?
Nie. Zamawiający nie powinien ingerować w organizację pracy wykonawcy ani narzucać wymiaru etatu czy liczby zatrudnionych osób. Może jedynie wymagać, aby określone czynności były wykonywane w ramach stosunku pracy.
6. Jak zamawiający może weryfikować zatrudnienie na umowę o pracę?
Zamawiający może żądać m.in.:
- oświadczenia pracownika,
- oświadczenia wykonawcy lub podwykonawcy,
- kopii umowy o pracę,
- innych dokumentów niezbędnych do weryfikacji (np. daty zawarcia umowy, rodzaju umowy, zakresu obowiązków).
Charakter weryfikacji zatrudniania na umowę o pracę
Warunki postawione przez zamawiającego zgodnie z art. 95 ustawy Pzp weryfikowane są pod kątem oceny zgodności oferty z warunkami zamówienia, a nie kwalifikacji podmiotowej wykonawców do udziału w postępowaniu.
W jakich postępowaniach należy wymagać zatrudnienia na umowę o pracę?
Zamawiający jest zobowiązany do postawienia wymogu dotyczącego zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w przypadku zamówień, których przedmiotem są usługi lub roboty budowlane. Nie ma takiego obowiązku w przypadku dostaw.
Kiedy żądać zatrudnienia na umowę o pracę?
Zamawiający przygotowujący dokumenty zamówienia, ma obowiązek przeanalizować, czy czynności, które będą wykonywane w ramach zamówienia, będą miały charakter stosunku pracy.
Następnie musi te czynności wymienić w dokumentach zamówienia.
Zamawiający nie ma natomiast prawa narzucać wykonawcy/podwykonawcy organizacji pracy jego pracowników, a zatem żądać np. aby pracownicy byli zatrudnieni na cały/część etatu czy w określonej liczbie. Tego rodzaju decyzje należą do wykonawcy/podwykonawcy.
Analizując, czy dana czynność jest pracą w rozumieniu Kodeksu pracy, należy wziąć pod uwagę, czy jest wykonywana:
1) w określonych godzinach i miejscu oraz w podporządkowaniu określonym normom (np. regulamin pracy), czy też jest to czynność doraźna, której efektem ma być określony rezultat, oraz
2) pod kierownictwem i zgodnie z poleceniami wykonawcy (podwykonawcy), czy też osoba wykonująca tę czynność w ramach realizacji zamówienia będzie miała swobodę odnośnie do doboru metod i organizacji swojej pracy.
Co wskazać w dokumentach zamówienia?
Artykuł 95 ustawy Pzp zobowiązuje zamawiającego, by przewidział w dokumentach zamówienia określone wymagania, wskazując w szczególności:
1) rodzaj czynności związanych z realizacją zamówienia, których dotyczą wymagania zatrudnienia na podstawie stosunku pracy przez wykonawcę lub podwykonawcę osób wykonujących czynności w trakcie realizacji zamówienia;
2) sposób weryfikacji zatrudnienia tych osób;
3) uprawnienia zamawiającego w zakresie kontroli spełniania przez wykonawcę wymagań związanych z zatrudnianiem tych osób oraz sankcji z tytułu niespełnienia tych wymagań.
Jeśli zamawiający ma obowiązek przewidzieć tego rodzaju wymagania, musi je uwzględnić w SWZ.
Taką sankcją z tytułu niespełnienia opisanego wymogu zatrudnienia na umowę o pracę mogą być np. kary umowne, czy prawo rozwiązania umowy z określonym terminem wypowiedzenia lub natychmiastowo w przypadku powtarzających się naruszeń.
Jakie postanowienia muszą znaleźć się w umowie?
W przypadku umów na usługi i roboty budowlane w jej treści zawiera się postanowienia dotyczące:
- sposobu dokumentowania zatrudnienia oraz kontroli spełniania przez wykonawcę lub podwykonawcę wymagań odnośnie do zatrudnienia na podstawie umowy o pracę oraz
- sankcji z tytułu niespełnienia wymagań.
Jednocześnie ustawa Pzp pozwala zamawiającemu żądać od wykonawców m.in. następujących dokumentów:
1) oświadczenia zatrudnionego pracownika,
2) oświadczenia wykonawcy lub podwykonawcy o zatrudnieniu pracownika na podstawie umowy o pracę,
3) poświadczonej za zgodność z oryginałem kopii umowy o pracę zatrudnionego pracownika,
4) innych dokumentów
− zawierających informacje, w tym dane osobowe, niezbędne do weryfikacji zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, w szczególności imię i nazwisko zatrudnionego pracownika, datę zawarcia umowy o pracę, rodzaj umowy o pracę i zakres obowiązków pracownika.
Zobacz także: PODWYKONAWCA, WYKONAWCA, SWZ, OGŁOSZENIE O ZAMÓWIENIU
